Трудовые ресурсы предприятия, производительность труда, заработная плата

4.3. Факторы роста производительности труда

Индекс роста производительности труда определяется отношением уровня производительности труда расчетного периода к уровню производительности труда базисного периода:

Рост производительности труда, %,

Факторы роста производительности труда представляют собой изменение организационных, технических и социальных условий, которые приводят к изменению затрат труда на производство единицы продукции.

Все факторы можно разделить на три группы:

материально-технические - обусловлены уровнем развития и степенью использования техники (обновление станочного оборудования, механизация погрузочно-разгрузочных работ, внедрение новых орудий и т. д., т. е. уровень механизации и автоматизации труда, приводящий к прогрессивности технологических процессов);

организационные - организация труда, т. е. планирование, координация, оперативное регулирование, обеспечение порядка и трудовой дисциплины, высокого уровня исполнительности и отвеетственности за порученное дело;

социальные - материальная и моральная заинтересованность в получении высоких результатов труда, профессионально-квалификационный уровень работников, их знания, умения, навыки, опыт, зависящий от образования и стажа работы.

Все три группы факторов роста ведут к экономии живого труда, т. е. к сокращению численности промышленно-производственного персонала.

Прирост производительности труда за счет уменьшения промышленно-производственного персонала (Ч) определяют по следующей формуле, %:

где	Чi	-	экономия численности промышленно-производственного персонала по i-му фактору роста производительности труда, человек;
	Чисх	-	исходная численность в планируемом периоде по планируемому росту объема производства и уровню производительности труда в базовом периоде, человек:

Ч_исх = Ч_б x К_N,

где	Эпi	-	экономия времени по i-му мероприятию в планируемом году, человек-ч/год;
	Фэф	-	эффективный фонд времени работы одного рабочего в планируемом периоде, ч/год;
	Кв.н.б	-	коэффициент выполнения норм в базовом периоде.

Рост производительности труда, %, за счет использования f факторов роста

Задача роста производительности труда требует поиска и использования всех резервов. Резервы - это потенциальные возможности повышения производительности труда как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь в производстве (улучшение использования средств производства, рабочей силы, резервы обслуживающего, основного производства и т. д.).

4.4. Заработная плата

Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Ранее проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: "оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда". Перенести его на практическую почву не удалось, так как измерение количества труда представляет собой трудноразрешимую проблему.

Количество труда - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий, которые определить в настоящее время не в силах даже биологи. Вследствие этого реальное количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени, но рабочее время не всегда целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.

Однако повременная система оплаты труда исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Кроме затрат труда (количества рабочего времени) для оплаты труда необходимо знать цену 1 часа рабочего времени, т. е. тарифную ставку.

Тарифная ставка - это количество денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени.

Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, так как тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности.

Таким образом, повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки или оклада:

З_п = ТС x Т,

На базе форм оплаты труда разработаны следующие системы повременной заработной платы:

• простая повременная;
• повременно-премиальная;
• повременно-премиальная с нормативным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда:

З_{прост.повр} = ТС x Т,

Область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное число часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

В случае использования повременно-премиальной системы заработок рабочего вычисляют по следующей формуле:

З_{повр.прем} = ТС x Т + П,

Сумму премий назначают за количественные и качественные показатели труда. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех, причем размеры премий рассчитываются по каждому показателю.

При этом разрабатывают премиальное положение, в котором указывают источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. В ходе разработки премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

Повременно-премиальная система с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной формы заработной платы.

Применение данной системы целесообразно, если:

• необходимо обеспечить выполнение нормативного задания;
• поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
• планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание для улучшения организации труда и т. д.

Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается по формуле

З_{повр.н.з} = ТС x Т + П,

т. е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Достоинством повременной оплаты труда является стимул повышения квалификации работников, способствующее работе без прогулов и создающее условия для заинтересованности в высококачественной работе. Недостаток этой формы оплаты состоит в отсутствии связи оплаты труда с результатами. Казалось бы, есть простой выход из положения - платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат и измерять его по количеству произведенной продукции. Сложность заключается в том, что отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, а только выполняет определенную работу.

Сдельная форма оплаты труда основана на принципе оплаты объема работы. Однако в ряде случаев она оказывается хуже повременной.

Имеется множество видов работ, трудовых операций, исчисляемое десятками и сотнями миллионов. Чтобы для каждого из этих видов работ устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки, приходится загромождать систему управления оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок.

Для каждого вида работ устанавливают трудоемкость и нормы выработки (нормочасы) и определяют расценку, равную произведению трудоемкости на тарифную цену 1 часа.

Сдельная система оплаты труда опирается на повременную и позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т. д., и размера заработной платы за единицу продукции:

З_с = N_дет x P,

Р = ТС x Т,

Тарифная ставка ориентируется на разряд работы, а не работника, так как должен оплачиваться труд.

Трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических, организационных перемен, поэтому объективность и надежность нормативной базы сдельной оплаты труда подвержены большому сомнению. Применение сдельной оплаты труда целесообразно при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах (крупносерийное и массовое производство). Однако предпочтительнее повременная система оплаты индивидуального труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов.

Установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к определенному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяют сделать и расценки).

Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной формы оплаты труда, являются:

• наличие конечных показателей работы или выработки;
• существование у работников реальной возможности увеличить выработку против установленной нормы в результате технических и организационных мероприятий;
• необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ, сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;
• возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции, рациональность расходования сырья и материалов и энергии, степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордно-сдельная и бригадная (коллективная).

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки:

З_ед.п = Р x N_дет;

Р = ТС x Т.

Это отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее применения ограниченна, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих, в частности, в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов.

Сдельно-премиальная система в большей степени реализует стимулирующую функцию, так как предусматривает премию за выполнение установленных показателей (рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.).

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле

З_{сд.прем} = Р x N_дет + П.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработную плату определяют по следующей формуле:

З_{сд.прог} = Р x N_дет + Р_прог x N_св.пл,

Для установления прогрессивной расценки используют специальную шкалу, где указывают процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения плана.

Однако область применения данного вида оплаты труда незначительна. К ее недостаткам относятся: сложность в расчетах; опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста производительности труда; повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет принесен ущерб.

Данную систему оплаты труда целесообразно использовать при выполнении срочных заданий, ликвидации аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 -6 месяцев.

Косвенно-сдельная система применяется для установлении заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по этой системе, чаще всего используют следующие методы:

• согласно косвенно-сдельной расценке:

З_кос = Р_кос x V_всп.р,

• в соответствии с коэффициентом выполнения норм:

З_косв = З_всп.р x К_вып.н,

З_всп.р = ТС_всп.р x Т.

При аккордно-сдельной системе заработная плата чаще всего имеет форму аккордно-премиальной. Такая система применяется, когда нужно усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объекта в эксплуатацию. Для этого устанавливается фонд оплаты труда за весь объем работы. Ежемесячно до окончания работы работникам выплачивается аванс, а окончательный расчет выполняется после выполнения работы. Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени.

Достоинствами применения сдельной оплаты труда является:

• четкая регламентация в присвоении квалификационных разрядов рабочим и определение разряда работы;
• возможность установить наиболее эффективные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорции в оплате труда разной сложности.

Однако эта система оплаты труда слишком жестко определяет размер тарифной части заработка и не соответствует заинтересованности работника в личных результатах работы.

Следует признать объективной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с государственно рекомендуемыми нормами, т. е. они устанавливают нижний предел оплаты труда, а верхний остается свободным.

Работник, будучи владельцем рабочей силы как основного фактора производства, вправе претендовать на долю выручки, дохода, полученных от продажи продукции, созданной с использованием этого фактора. Отсюда вытекает идея подхода к установлению уровня индивидуальной оплаты труда как долевой части общего объема средств оплаты труда. Такой подход соответствует принципам хозяйственного расчета.

Бригадная система оплаты труда приемлема для небольших производственных коллективов. Суть ее заключается в том, что из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников трудового процесса. Таким образом, разделение фонда оплаты труда происходит между работниками и является взаимноприемлемым.

При распределении оплаты труда учитывают:

• условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях;
• должностные оклады и тарифные сетки;
• должность, квалификацию, профессию и образование (через должностные оклады и тарифные сетки);
• качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата (в виде коэффициентов трудового участия - КТУ).

Бригадная система предусматривает специфическую организацию производства, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по числу изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленных за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу.

В случае если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы, сумма расценок определяется по работам, тарифицируемым разными разрядами:

Общий заработок бригады

З_бр = Р_компл x V_раб,

При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную квалификацию,

Используется на предприятиях угольной, лесной промышленности, где единица конечной продукции выражается не в количестве изделий, а в м³, кг и т. д., а бригада состоит из рабочих различных профессий, комплексную расценку определяют следующим образом:

Существуют различные методы распределения заработанных средств между членами бригады, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный. Этот метод основан на распределении заработной платы по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего). При этом

где

Зт

-

сумма тарифного заработка;

З_т = ЧТС x Т₁+ ЧТС x Т₂+ ...+ ЧТС x Т_n = З_т1+ З_т2+ ...+ З_тn.

Заработок каждого рабочего определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент К₁, показывающий, сколько рублей общего заработка приходится на 1 руб. тарифного:

З_рi = К₁ x З_тi.

1. С использованием КТУ. Коэффициент трудового участия представляет собой количественную оценку личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.

Согласно КТУ распределяется приработок и премия, вся заработная плата с премиями или применяется минимум заработной платы.

В случае если по КТУ распределяется приработок и премия, то коэффициент рассчитывается следующим образом:

тогда приведенная заработная плата i-го рабочего

З_прив.i = З_тi x КТУ,

следовательно,

З_рi = З_прив.i x К₂ + З_тi.

Коэффициент К₂, рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и приработка приходится на 1 руб. приведенного заработка.

Когда по КТУ распределяется вся заработная плата с премиями, в качестве промежуточного вспомогательного расчета используется коэффициент К₃, равный отношению суммарного заработка к приведенному и показывающий величину суммарного заработка, приходящегося на 1 руб. приведенного:

тогда

З_рi = К₃ x З_привi.

Особенность применения минимума заработной платы состоит в том, что работнику, негативно себя зарекомендовавшему, устанавливается размер заработной платы на уровне определенного государством минимума. Остальная сумма заработанных средств распределяется между членами бригады по предыдущему варианту. Коэффициент К₄ равен отношению разницы между суммарным заработком бригады и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приведенным заработком и той его частью, которая приходится на наказываемого работника:

тогда

З_рi = К₄ x З_привi.

При наличии свободного рынка труда и рабочей силы проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в качестве покупателей, и работниками, выступающими в качестве продавцов.

В условиях экономики рыночного типа контрактная система занимает ведущее место. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями участвуют и представители профсоюзов.

В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы устанавливается под влиянием не только спроса и предложения, но и других факторов, а именно: профессии, образования, пола, возраста, региональных факторов, условий труда, традиций, законодательных ограничений, установившихся правил и норм (под воздействием тарифов).

В настоящее время российские предприятия не накопили достаточно опыта организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работника, т. е. зарубежных систем оплаты труда. В индустриально развитых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования индивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от рода производительности труда. Изменение заработной платы происходит медленнее, чем изменение производительности труда. Работник в соответствии с этой системой при возникновении производственных трудностей будет получать больше, чем он бы получал с учетом такой же производительности труда при сдельной оплате. Однако в случае отсутствия таких затруднений, когда рабочий может повысить свою производительность труда, он будет получать меньше, чем он получал бы при прямой сдельной оплате труда. В качестве таких систем используются, например, система Хелси и система Ровена.

При системе Хелси за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности, т. е. производительности. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени, то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время:

З_р = ЧТС x Т_ф.

Если же работа выполнена за более короткий срок, то его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом величины сэкономленного времени:

З_р = ЧТС [Т_ф + (% : 100) x (Т_н - Т_ф)].

На практике величина сэкономленного времени колеблется от 30 до 70%, но чаще берется 50%. Остальные 50% - прибыль, которую получает работодатель от сэкономленного времени.

Пусть, например, часовая тарифная ставка составляет 0,8 ден. ед., норма времени предусматривает выполнение этой работы за 8 ч. Если рабочий выполнит весь объем работ за 6 ч, то он получит 0,8 x 6 = 4,8 ден. ед. Если доход от экономии времени делится в пропорции 50 : 50, он получит вознаграждение в размере полуторной часовой ставки (50% от сэкономленных 2 ч), равное 0,8 ден. ед. Тогда сумма, которую получит работник, З_р = 0,8 [6 + (50 : 100)(8 - 6)] = 5,6 ден. ед.

В случае использования системы Ровена на выполнение определенной работы устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой часть повременной ставки рабочего, соответствующего доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени:

З_р = ЧТС x Т_ф + [(Т_н - Т_ф) : Т_нор] x ЧТС x Т_ф.

Так, если часовая тарифная ставка составляет 0,8 ден. ед., работу рабочий завершил за 6 ч при установленной норме в 8 ч, то вознаграждение составит 25%, так как сэкономленное время (2 ч) составляет 25% от установленного на выполнение работы времени (8 ч). Рабочий получает заработок, складывающийся из оплаты за выполненную работу за 6 ч, что при часовой тарифной ставке, равной 0,8 ден. ед., составляет 4,8 ден. ед., а также вознаграждение в 25% этой суммы. Всего ему будет выплачено 6 ден. ед., т. е. фактически за 1 ч он будет получать 1 ден. ед. Если не удается достичь требуемой производительности, то рабочему гарантируется повременная ставка З_р= 0,8\xb4 6+ [(8- 6) : 8]\xb4 0,8\xb4 6= 6 ден. ед.

Характерно, что в рыночной экономике высоко ценят образование и профессионализм работников, что не стало уделом российской экономики переходного периода.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствии с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности.

Наличие уровня инфляции еще более отражает связь между ростом оплаты труда и его результативностью. Так возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается, что социальная функция заработной платы подавляет трудовую.

Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности, а угроза лишиться заработной платы достаточно ощутима, чтобы ею не пренебрегать.

В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законодательством минимальных размеров оплаты труда, которые, очевидно, должны будут связаны с прожиточным минимумом.

В состав расходов на заработную плату включаются:

• выплаты в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами;
• премии;
• доплаты за профессиональное мастерство, условия труда, работу в вечернее и ночное время, неотработанное время, оплачиваемое в соответствии с трудовым обязательством;
• оплата отпусков (учебных, очередных), за выслугу лет.

Районный коэффициент устанавливается как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.

Рассчитываемый общий фонд заработной платы на предприятии подразделяется на две части:

1. основная заработная плата м заработная плата за фактически выполненную работу с премиями и доплатами с учетом сверхурочных работ;
2. дополнительная заработная плата - сумма выплат за непроработанное время, но оплачиваемое в соответствии с трудовым законодательством (льготные часы подростков, простои, временные рабочие отпуска, время выполнения государственных обязанностей и др.).

Средняя заработная плата - это заработная плата одного рабочего в единицу времени:

З_ср = З_общ : Ч_р,