Обучение и развитие персонала службы маркетинга

Цель лекции: в лекции №4 дать теоретические знания в области обучения и развития персонала службы маркетинга

4.1. Обучение и развитие персонала, как залог успеха службы маркетинга

Главной задачей службы маркетинга является удержание позиций компании на рынке. Для этого необходимо своевременно реагировать на любые действия конкурентов, изменения внешней и внутренней среды. Все это приводит к тому, что персонал службы маркетинга должен обладать необходимыми квалифицированными знаниями, навыками и умениям, повышающие производительность и эффективность труда всей службы.

В этой ситуации работодатели заинтересованы в том, чтобы на их предприятии работал компетентный персонал, который создавал продукцию, успешно конкурирующую на рынке в борьбе за потребителя. Обучение и развитие персонала направлено, прежде всего, как раз на подготовку такого персонала для более правильного решения широкого круга поставленных задач под потребности определенной компании.

Итак, обучение и развитие персонала службы маркетинга должно быть:

Также стоит отметить, что обучение и развитие персонала должно осуществляться непрерывно, так как мы живем в динамичном обществе, где процесс устаревания старого и привнесение элементов нового происходит на постоянной основе.

Обучение и развитие персонала сотрудников службы маркетинга должны проходить все должностные штатные единицы, включая и высший управленческий состав.

4.2. Место обучения и развития в системе управления персоналом службы маркетинга

Обучение и развитие является неотъемлемой составляющей всего процесса управления сотрудниками организации и направлено на достижение целей и задач компании. Обучение и развитие персонала должно быть взаимосвязано с другими направлениями по работе с персоналом и выполнять поддерживающую функцию. Также обучение и развитие должно создавать предпосылки по совершенствованию процесса решения поставленных задач перед сотрудниками службы маркетинга.

Рассмотрим специфику проведения обучения на определенном этапе нахождения сотрудника в компании. К этапам нахождения сотрудника в компании отнесем: новый сотрудник или кадровый сотрудник.

При формировании программ обучения для конкретного сотрудника или целого подразделения необходимо учесть ряд факторов. К таким факторам относят:

Помимо выше перечисленного большое значение имеет мотивация сотрудника на обучения и развитие, его способность к усвоению новых знаний и навыков.

Если сотрудник относится к категории персонала "новички", то для него рекомендуется проводить обучение сразу же после его трудоустройства на новую должность. Кроме обучения, к данной категории сотрудников необходимо провести ряд адаптационных мероприятий (вводный тренинг, закрепление наставника, экскурсия по компании и т.д.).

Если сотрудник относится к категории "кадровый работник", то в отношении него рекомендуется проводить оценочные мероприятия на выявление соответствия уровня квалификации с установленными показателями на предприятии для службы маркетинга. Также оценка персонала может строиться для того, чтобы показать дальнейшую перспективу развития сотрудника внутри службы маркетинга конкретного предприятия. На основании выявленных показателей выстраивается дальнейшая программа обучения и развития персонала.

Ответственность за проведение оценочных, адаптационных, обучающих и других мероприятий должна быть разделена между следующими сотрудниками:

Так, руководитель сотрудника должен определить какое обучение необходимо его подчиненному, выбрать направление и его реализацию в практической деятельности. Представитель службы "Управление персоналом" отвечает за подготовку и реализацию программы обучения.

Обучение персонала предполагает также наличие издержек. Издержки бывают прямые, и косвенные. Под прямыми издержками принято подразумевать расходы на сотрудников, проводящих процесс обучения, аренда и оснащение оборудованием помещения, учебно-методические пособия. Под косвенными издержками принято подразумевать расходы, относящиеся к отсутствию сотрудника на рабочем месте во время его нахождения на обучение.

4.3. Организация процесса обучения и развития персонала

Рассмотрим алгоритм организации процесса обучения. Для того чтобы можно было бы организовать процесс обучения нужно:

Рассмотрим более подробно методы определения потребностей в обучении персонала. Перед тем, как осуществить выбор того или иного метода обучения необходимо осуществить качественную и количественную оценку в потребности обучения. К качественной оценке относят чему и как обучать сотрудников. К количественной оценке относят количество и категорию сотрудников, направленных на прохождение процесса обучения. Данная информация относительно качественной и количественной оценки может быть выявлена при помощи следующих методов:

Стоит отметить, что на выбор того или иного метода, формы и содержания процесса обучения зависят от того или иного фактора.

Содержание программы обучения формируется на основе задач, которые были поставлены перед сотрудниками. Основными характеристиками программы обучения будут являться:

Содержание материала также зависит от уровня подготовки слушателей, категории сотрудников, профессионального опыта преподавателя, интересами слушателей.

Сложность материала оказывает непосредственное влияние на время, отводимое на процесс обучения. Так, чем материал сложнее, тем больше времени отводится на его изучение.

Структурированность материала оказывает влияние на усвоение материала, так чем четче структурирован материал, тем легче запомнить и уяснить программу обучения. Четко структурированный материал помогает уловить слушателям взаимосвязь между блоками программы обучения.

В процессе обучения преподаватель должен решить следующие поставленные задачи:

Приведем пример из практики организации, занимающей лидирующее положение на своем рынке во всем мире.

"Обучение принятию решений на DHL .

Обучение принятию решений и анализу проблем на DHL включает в себя не только знакомство слушателей с теоретическими аспектами вопроса, но и изучение методов и техник индивидуальной и групповой работы. При этом особый упор делается на обучение слушателей принятию решений и анализу проблем в группе, поскольку чаще всего на работе человек работает в тесном взаимодействии с другими людьми ? с подчиненными, с коллегами, с вышестоящим руководством. Такое обучение повышает способность обучающихся ? особенно руководителей разных уровней ? выявлять и структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, генерировать альтернативные решения и выбирать оптимальное решение из ряда альтернатив как в процессе индивидуальной работы, так и во взаимодействии с другими людьми" [2].

Рассмотрим наиболее типичные причины возникновения неэффективности обучающих и развивающих мероприятий, которые допускают ответственные лица за процесс обучения. К ним относят:

Стоит отметить, что процесс обучения может быть проведен, как при помощи сил собственного персонала из организации, так и из специализирующихся организаций на процессе обучения и развития персонала. Какое лучше обучение, внутренними или внешними силами - вопрос пока открыт. Сторонники внутреннего процесса обучения озвучивают за него следующий главный довод: внутренний сотрудник ответственный за обучение и развитие персонала знает почти все нюансы службы или представителей от службы маркетинга и специфики деятельности организации, касающиеся той темы заявленной на обучение. Привлечение же внешних специалистов, расширяет в умах слушателей свое представление о своей профессиональной деятельности и продолжения ее в перспективе чаще всего вне компании, чем внутри нынешней организации.

4.4. Принципы эффективности обучения и развития персонала

Главной особенностью обучения и развития персонала службы маркетинга является то, что оно строится при взаимодействии с взрослыми людьми. Итак, какие принципы заложены в обучение и развитие персонала:

4.5. Методы обучения персонала

Принято выделять следующие категории методов обучения персонала:

Рассмотрим более подробно каждый из перечисленных методов обучения персонала.

К традиционным методам обучения персонала принято относить:

Лекция - это устная подача материала преподавателем группе слушателей. При использовании лекции преподаватель может использовать и наглядные средства передачи информации: диафильмы, таблицы, доска и т.п.

Лекция предполагает одного активного участника - это преподавателя, но не отрицает возможности задавания вопросов со стороны группы слушателей. В основном при проведении лекции слушатели в основном конспектируют материал за лектором.

Главным достоинством лекции, как формы обучения является возможность лектором контролировать ход проведения задания, возможность охватить большую аудиторию, небольшие финансовые затраты на проведение данного учебного мероприятия.

К недостаткам лекции относят достаточно низкую активность слушателей, высокое требование к ораторским возможностям лектора, жесткая привязка занятия к расписанию учебных занятий, низкую обратную связь.

Семинар - это логическое завершение цикла лекций с более глубоким акцентом на выбранных темах. Семинар построен на диалоге между лектором, докладчиком и группы слушателей.

Учебные видео и кинофильмы являются одним из видов процесса обучения, которое находится на стадии своего развития. Данный вид рекомендуется применять после прохождения теоретических основ той или иной темы, в форме разбора определенного фрагмента после его просмотра. На сегодняшний день существует компания-лидер на территории РФ по созданию такого вида учебного материала - это организация "Тренинг Медиа".

К достоинствам данного вида обучения отнесем наглядность и доступность подачи учебного материала, самобучение и повторение пройденного материала, использование материала множество раз, материал связан с практической деятельностью и т.д.

К недостаткам отнесем не учитывание индивидуальных особенностей слушателей, мотивация персонала над работой над своим личностным развитием.

Под методами активного обучения принято подразумевать методы, направленные на передачу знаний, навыков и умений с практической стороной. Методы активного обучения за последнее время получили широкое распространение и применение их в преподавательской деятельности.

Применение методов активного обучения имеет свои достоинства. К таким достоинствам относят:

Успех применения методов активного обучения во многом зависит от той атмосферы, которая будет царить непосредственно в тот промежуток времени, когда будет применен определенный метод активного обучения на практике. Методы активного обучения позволяют слушателям учиться на собственном опыте.

К методам активного обучения принято относить тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, разбор практических ситуаций, компьютерное обучение и т.д.

К методам профессионального обучения принято относить наставничество, обучение непосредственно в процессе работы, стажировка сотрудников, ротация персонала.

4.6. Оценка эффективности обучения и развития персонала

Оценка эффективности обучения и развития персонала является завершающим этапом в системе обучения и развития персонала. Она направлена на выявление эффективности от проведенных обучающих и развивающих мероприятий.

Оценка позволяет учесть недочеты, которые были допущены при проведении обучения персонала и скорректировать новый учебно-методический материал. Все эти действия в свою очередь должны привести к повышению качества процесса обучения и развития персонала службы маркетинга.

Оценку эффективности необходимо осуществлять на постоянной основе.

Оценку можно проводить при помощи тестовых заданий, опросников и т.п. Ответственными могут быть назначены, как представители службы "Управление персоналом", так и непосредственный руководитель подчиненного.

Критериями оценки эффективности процесса обучения и развития будут являться мнение слушателей, уровень усвоенного изученного материала, изменения в поведении слушателей, показатели эффективности и т.п.

Оценку эффективности процесса обучения рекомендуется проводить следующий алгоритм действий:

В заключение хотелось бы отметить, что провести оценку эффективности процесса обучения и развития персонала достаточно трудно. Так как иногда бывает непонятно, почему произошли значительные улучшения в показателях того или иного сотрудника. Особенно это касается тех случаев, когда во время обучения и развития происходили другие изменения, например, реструктуризация отдела, повышение заработной платы и т.д.

Краткие итоги

В лекции №4 были рассмотрены теоретические аспекты вопросы обучения и развития персонала службы персонала, были даны определения терминов "прямые издержки", "косвенные издержки", "оценка эффективности процесса обучения и развития персонала".

Ключевые термины

Косвенные издержки - это расходы, относящиеся к отсутствию сотрудников на рабочем месте во время его нахождения на обучение.

Оценка эффективности обучения и развития персонала - это выявление эффективности от проведенных обучающих и развивающих мероприятий.

Прямые издержки - это расходы на сотрудников, проводящих процесс обучения, аренда и оснащение оборудованием помещения, учебно-методическое пособие.

Набор для практики

Вопросы

Упражнения

Темы для курсовых работ, рефератов и эссе