Менеджмент организации в современной техносфере

Фондом признается не имеющая членства некоммерческая организация, учрежденная гражданами или юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующая социальные, благотворительные, культурные, образовательные и иные общественно полезные цели. Имущество, переданное фонду его учредителями, является собственностью фонда. Для осуществления предпринимательской деятельности фонды имеют право создавать хозяйственные товарищества или участвовать в них.

Учреждением признается организация, созданная собственником для осуществления управленческих, социально культурных и иных функций некоммерческого характера и финансируемая им полностью или частично.

Коммерческие организации в целях координации их предпринимательской деятельности, а также представления и защиты общих имущественных интересов могут по договору между собой создавать объединения в форме ассоциаций или союзов, являющихся некоммерческими организациями. Общественные и иные некоммерческие организации, в том числе учреждения, могут добровольно объединяться в ассоциации или союзы этих организаций. Члены ассоциаций или союзов сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица.

Внутренняя среда организации любой формы собственности и любого правового статуса представляет собой взаимозависимую совокупность двух основных элементов: субъекта и объекта управления (рис. 1.3). Субъект управления - это коллектив управляющей системы организации, наделенный правами координации деятельности подразделений. Объектом управления служит совокупность средств производства и производственного персонала организации, основанная на общности технологического процесса переработки предмета труда в конечный продукт (услугу) организации. В ходе технологического процесса производства регулярно или внезапно возникают проблемные ситуации, выводящие объект управления из состояния устойчивого динамического равновесия. Для приведения объекта управления в новое устойчивое состояние необходимо управляющее воздействие субъекта управления (приказы, распоряжения, предписания, указания и т.п .), о результативности которого сигнализирует система обратной связи.

Структура управления организацией строится на специализации сотрудников на выполнение определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и сфер ответственности управленческого персонала. Разделение труда в организации осуществляется по двум направлениям (рис. 1.4):

Специализация работ в организации имеет ряд преимуществ, в частности, снижает потребность в коммуникации в процессе принятия решений, облегчает процесс формализации работы, способствует повышению производительности труда. Рост специализации работ в организации ограничен возможностями по их координации. Эта проблема разрешается путем группирования схожих работ и их исполнителей, т.е. за счет определенного организационного обособления исполнителей схожих работ. Основными направлениями специализации работ в организации является группирование работ по общности производственных ресурсов (трудовых, материальных, технических, финансовых и т.п.) или предмета управления (качество, труд и заработная плата, охрана труда и т.д.).

Горизонтальная специализация требует закрепления за каждой группой работ определенной функции управления - части процесса управления обособленной по определенному признаку. В практике управления современной организации выделяют от 10 до 25 предметно-ориентированных функций управления, для исполнения каждой из которых формируется функциональное структурное подразделение. Часть функции управления, выделенная по признаку основных функций (планирование, организовывание, мотивация, контроль, координация), определяет комплекс задач и реализуется небольшим функциональным подразделением (отдел, бюро, группа) - например, обучение персонала безопасным приемам труда обеспечивает отдел производственного обучения. В организации одновременно могут реализовываться до 200 комплексов задач.

Под задачей управления понимают совокупность организационно взаимосвязанных операций переработки информации, результатом которых является принятие управленческих решений. Задача является основным элементом процесса управления, а в ее реализации участвуют, как правило, несколько сотрудников аппарата управления. Операцией управления называют совокупность трудовых действий, направленных на изменение формы или содержания информации, выполняемых одним работником. Операция конкретизирует содержательную часть задачи управления, а взаимосвязь операций определяет процедуру принятия управленческого решения.

Вертикальная специализация строится в зависимости от вида организационной структуры, масштабов и сфер деятельности. В общем случае вертикальное разделение труда позволяет выделить три основных уровня управления: низший, средний и высший (рис. 1.4).

К низшему уровню управления относятся руководители, имеющие в своем подчинении преимущественно работников исполнительского труда (бригады, группы, смены, участки).

Средний, самый многочисленный уровень (50 - 60% общей численности управленческого персонала) включает в себя руководителей подразделений, которые состоят из нескольких структурных единиц, включая руководителей штабных и функциональных служб управления, вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень - это администрация организации (3-7% управленческого персонала), осуществляющая стратегическое управление организацией в целом.

Специфичность менеджмента организации заключается в том, что главным объектом управления являются люди вне зависимости от формы собственности, правовой основы организаций и действующего политического и экономического укладов общества. Без персонала нет организации, а персонал в современных условиях - это та основа, только на которой можно добиваться рыночного успеха.

Подходы к управлению организацией и к учету места персонала в достижении ее целей менялись по мере совершенствования концепций и подходов в менеджменте.

Анализируя современную ситуацию в управлении, можно утверждать, что традиционная система отношений между человеком и организацией находится в кризисном состоянии, что в свою очередь это обуславливает кризис и традиционной системы менеджмента. В индустриальном общества, а в России наиболее ярко в доперестроечном советском периоде, в сознании сотрудников организация существовала вечно и должна была существовать дольше, чем их профессиональная жизнь. Традиционно считалось, что успех конкретного человека зависит от успехов организации. Организация предоставляла сотруднику гарантированный доход и главным фактором успеха служебной карьеры служило трудоустройство в хорошую организацию на раннем этапе профессиональной деятельности. В обмен на это сотрудник проявлял максимальную лояльность к собственной организации, отдавал ей все свои силы, знания и уменья.

Современные взгляды работника наемного труда на организацию в корне изменились. Сотрудники рассматривают свою профессиональную карьеру не как неуклонное движение вверх по иерархической лестнице структуры управления одной организации, а как последовательность выполнения ряда привлекательных для них проектов. Совокупность таких проектов может быть реализована в рамках одной организации, но чаще в рамках нескольких. Причины таких изменений, как правило, объективны, лежат вне сознания сотрудников и обусловлены новым состоянием мировой экономики и конкретных хозяйственных субъектов. Среди таких причин можно выделить три основные:

Во-первых, "социалистическая эволюция " конца 20 века обусловила концентрацию средств производства в общественной (но не в государственной, общенародной) собственности через механизмы публичного размещения акций. Развитие мировой экономики привело к тому, что подавляющее большинство крупных корпораций стали открытыми акционерными обществами. Это действительно общественная собственность, так как число держателей акций в них исчисляется сотнями тысяч человек.

Во-вторых, переход к постиндустриальному обществу обусловил сокращение доли сырья и индустриального труда в конечном продукте. В постиндустриальном обществе основная стоимость создается интеллектуальным трудом. Капитал как основной ресурс индустриального общества уступает место знаниям. Современной корпорации не нужно иметь собственный завод - для обеспечения производства нового продукта достаточно нанять производственные мощности другого собственника. Декапитализация в современной рыночной среде проявляется в том, что корпорация сознательно отказывается от индустриальной составляющей, распродавая или отделяя от себя производственные мощности. Материальное производство передается партнерам, а корпорация сохраняет за собой лишь интеллектуальную собственность и сосредотачивает свою деятельность на ее развитии.

В третьих, глобализация современной экономической жизни стала объективно необратимым процессом, а его темпы будут только расти. Современные корпорации стремятся в те экономические зоны, где облегчен доступ к капиталу. Разработка интеллектуального продукта группируется в зонах с наиболее высоким образовательным уровнем жизни высококвалифицированной части работников, развитой телекоммуникационной инфраструктурой.

Организация в таком экономическом пространстве должна быть динамичной, оперативно реагировать на изменения в окружающей среде, должна научиться приобретать и накапливать знания, стать центром новых знаний. Изменения в организации становятся смыслом ее существования, а не исключением из правил. Мобильность и динамизм организации в рыночной среде требует сокращения иерархических уровней управления, что усложняет достижение гарантий занятости и развитие внутриорганизационной карьеры. Поэтому человек работает в организации до той поры, пока вознаграждение, содержание работы, коллеги из организационного окружения представляют для него определенный интерес, ценности.

В отношениях между современной организацией и персоналом все более прослеживаются рыночные, а не бюрократические мотивы. Организация предоставляет сотруднику взамен за его лояльность что-то, предоставляющее для него исключительную ценность. Большинство современных компаний предлагают сотрудникам следующий пакет ценностей:

Наличие таких ценностных предложений позволяет организации формулировать стратегию формирования персонала и управления им.

1.1.2 . Организационные структуры управления

Каждая организация представляет собой сложную технико-экономическую и социальную систему, отличающуюся индивидуальностью и спецификой. Для описания такой системы необходимо определить характер коммуникации по таким уровням как:

Способы осуществления коммуникации позволяют судить о том, насколько эффективно решена главная задача создания условий гармоничного взаимодействия между индивидом и внешней средой. На уровне "организация - внешняя среда" взаимодействие может осуществляться посредством механистического или органического подходов (рис. 1.5).

Механистический подход характеризуется использованием в управлении формальных правил и процедур, централизованного принятия решений, узкой специализации работ и ответственности, жесткой иерархии власти. Организация с такими характеристиками может действовать эффективно в условиях несложного и стабильного внешнего окружения при рутинной жестко регламентированной технологии производства работ. Такой подход к управлению является отражением "бюрократической организации" по представлениям немецкого социолога и экономиста начала ХХ века М. Вебера. Несмотря на то, что бюрократия часто ассоциируется с жестокостью, неэффективностью, некомпетентностью и нелепостью правил, она имеет свои преимущества как универсальность, предсказуемость, производительность, которые реализуются при следующих условиях:

Органический подход характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией управления и участием работников в принятии решений, гибкостью и малым числом уровней иерархической организационной структуры. Эффективность такого подхода проявляется при сложном и динамичном внешнем окружении, а также при высокой неопределенности технологического процесса производства работ. Такой подход позволяет организации быстро и эффективно адаптироваться к изменениям, быть более гибкой во взаимодействиях внутри организационной структуры и во внешнем окружении. Органический подход отличает отсутствие жестких оценок и регламентов, самомотивация работников и самооценка результатов труда.

Выбор механистического или органического подходов в проектировании и управлении организацией должен определяться не столько присущими им достоинствами и недостатками, сколько соответствием принятого подхода условиям технологического процесса и внешнего окружения. Изменение подхода в управлении должно отвечать сложившимся в данный момент времени объективным условиям.

На уровне "подразделение-подразделение" взаимодействие осуществляется внутри организационной структуры управления, которая устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления организацией.

Звеном управления считается самостоятельная часть организационной структуры на определенном уровне, состоящая из аппарата управления и производственных подразделений. Уровень управления определяет единство звеньев, одинаково удаленных от вершины организационной структуры. Аппарат управления объединяет коллектив управляющей системы (субъекта управления), наделенный правами координации деятельности подразделений. Структурное подразделение (функциональное или производственное) представляет собой самостоятельную часть аппарата управления (отдел, служба, участок), выполняющую определенные задачи. Функциональное структурное подразделение является самостоятельной частью аппарата управления, специализирующейся на решении определенных функций управления (технико-экономический анализ, планирование, бухгалтерский учет, техническая подготовка производства и т.п.). Конечным результатом деятельности функциональных подразделений являются управленческие решения. Производственные структурные подразделения представляют собой самостоятельную часть звена управления, нацеленную на выполнения задач оперативного управления производством и обеспечивающую выпуск продукции или оказание услуг. Основными видами современных организационных структур являются: линейная, функциональная, линейно-функциональная и матричная структуры.

В линейной структуре (рис. 1.6) реализуется принцип единоначалия и централизации и на каждом уровне управления предусматривается выполнение всех функций одним руководителем с полным подчинением ему всех нижестоящих подразделений. Основным недостатком линейной организационной структуры принято считать существенную протяженность информационных каналов от верхнего уровня руководства до исполнителей и, как следствие, запаздывания и искажения в передаче информации.

Функциональная структура (рис. 1.7) основана на разделении функций управления между структурными подразделениями с подчинением функциональному руководителю всех нижестоящих подразделений. Хотя внутренняя структура подразделений строится, как правило, по линейному признаку, функциональная структура предусматривает подчинение каждого нижестоящего подразделения одновременно нескольким вышестоящим функциональным руководителям. Недостатком такой структуры является то, что в ней возможны взаимоисключающие указания разных функциональных руководителей низовым подразделениям.

Линейно-функциональная структура (рис. 1.8) реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решений производятся коллективно (коллегиально), а принятие решения и ответственность за его выполнение возложены на первого руководителя. Такая структура объединяет лучшие свойства линейной (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной (разделение труда, квалифицированная подготовка решений) структур.

Матричная структура (рис. 1.9) получила признание при реализации целевых программ и проектов, для выполнения которых выделяются специалисты из различных структурных подразделений. Эти специалисты объединены под оперативным руководством руководителя проекта, но одновременно подчиняются функционально руководителям соответствующих функциональных подразделений. Руководители проектов подчинены непосредственно руководителю организации. Структурные подразделения при этом сохраняют свой линейный или функциональный принцип. Важной частью матричной структуры является активное использование различного рода полуавтономных групп, которые создаются для достижения конкретной цели или решения проблемы, могут самостоятельно распределять ресурсы. организовывать трудовой процесс и формулировать направления работы. По окончанию конкретного проекта матричные группы могут быть сохранены для выполнения других задач, переукомплектованы или расформированы. Такие структуры получили широкое при менение в проектно-конструкторских организациях и при формировании служб маркетинга, ориентированных одновременно и на продукт и на рынок.

В условиях многопродуктового производства или его региональной разобщенности для усиления координации совокупности автономных звеньев управления организации нашла применение дивизиональная структура управления. Такая структура (рис. 1.10) обеспечивает сочетание автономности и централизованного контроля в распределении ресурсов и оценке результатов деятельности. Высший уровень управления в такой структуре обеспечивает централизованное планирование и распределение основных ресурсов, принимает стратегические решения, а на руководство отдельных звеньев управления возложены обязанности оперативного управления и ответственность за получение прибыли. Дивизиональная структура особенно эффективна там, где производство слабо подвержено колебаниям рыночной конъюнктуры и мало зависит от технологических нововведений, а в основе взаимодействия организации с внешней средой лежит механистический подход.

Довольно распространен метод группирования в единую дивизиональную структуру управления хозяйственных субъектов, рассредоточенных на обширной территории. Территориальная структуризация особенно привлекательна для крупных фирм, формирующих вертикальную интегрированную хозяйственную систему из дочерних организаций. Такие дочерние хозяйственные субъекты включаются в процесс производства в качестве поставщиков сырья или предприятий распределительной сети оптовой и розничной торговли.

На уровне "индивид - организация" характер взаимодействия отражает различия в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных показателей: ценностные ориентации, верования, принципы и нормы поведения и т.п. Это ключевые факторы организационной культуры как особой системы связей между людьми в процессе их совместной деятельности. По этому признаку можно выделить два полярных типа организаций: корпоративная и индивидуалистская.

Корпоративная организация представляет собой систему связей между персоналом в процессе совместной деятельности, а корпорация, как социальный тип организации, объединяет замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства. Такие социальные группы противопоставляют себя другим на основе своих узко корпоративных интересов. Вследствие объединения ресурсов, в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности предоставляет и обеспечивает возможность существования и воспроизводства отдельной социальной группы, профессии и т.п. При этом объединение людей в корпоративной организации требует их разделения по социальным, профессиональным и иным критериям. Важной особенностью корпоративной организации является монополия, в первую очередь на информацию. Корпорация стремится стандартизировать свою деятельность, не допускает разрушительной для нее внутренней конкуренции, что приводит к уравниловке. В корпорации доминируют иерархические властные структуры и все интересы подчиненных согласовываются лидерами. Приоритетом в корпорации являются интересы группы и всей организации, а не отдельного индивида. Для сохранения своего положения в корпорации индивид вынужден жертвовать собственными интересами в угоду групповым, что способствует ложной солидарности, квазипатриотизму, групповщине и т.п.

Корпоративная организация принимает на себя ответственность за каждого своего члена, в результате чего организация и все ее члены становятся над каждой отдельной личностью. Коллективная ответственность ставит человека в сильную зависимость от организации и полностью лишает самостоятельности. Решения в корпоративной организации принимаются по принципу большинства или старшинства.

Индивидуалистская организация объединяет людей для совместной деятельности на принципах добровольности, открытости и свободы выбора. Такая организация представляет собой сообщество полуавтономных образований, в которых существует индивидуальная ответственность каждого члена коллектива, монополия заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Взамен властной иерархии в индивидуалистской организации применяется принцип увязки интересов всех ее членов в условиях демократизации процессов управления. В основу интересов организации положены личные интересы сотрудников, работа организуется с учетом способностей и мотивации сотрудников. В этом случае у организации не может быть целей, отличных от целей персонала, индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы сотрудников и, в конечном счете, повышает конкурентоспособность организации.

Современная организация, ориентированная на рынок, должна быстро адаптироваться к происходящим изменениям во внешней среде, иметь все черты организации индивидуалистского типа и реальную матричную структуру. В этом случае все составные части организации должны группироваться вокруг рынка или рынков. Обострение рыночной конкуренции должно компенсироваться развитием партнерства и союзничества в бизнесе, придавая организации больше гибкости. Развитие рынка способствует развитию персонала, который более подготовлен и желает большего участия в делах организации. Ввиду изменчивости положения организации на рынке, сотрудники ожидают быстрых перемен и внутри организации. Развитие информационных систем расширяет осведомленность каждого работника о ситуации на любом уровне управления организацией. Свободный доступ к информации способствует, при необходимости, возможности делегировать право принятия решения на любой нижележащий уровень.

Система управления рыночноориентированной организацией становится ее главным ресурсом. Связи в структуре организации формируются под воздействием отношений с потребителями, а не отношений между функциями управления. Вместо жесткой иерархии возникают достаточно автономные группы, которым придается статус "бизнес-центров". На верхнем уровне руководства сохраняется лишь тот уровень полномочий, который необходим для оптимальной жизнедеятельности организации. Это сочетается с повышением автономности структурных подразделений, решения приближаются к потребителю, снижается потребность согласования решений по уровням руководства. Главной задачей руководства организации становится определение стратегии и общих правил взаимодействия.

В положении индивида такой организации преобладают профессионализация и упор на управленческие роли, приоритет отдается горизонтальному служебному продвижению и развитию межфункционального опыта. В основу планирования карьеры закладываются индивидуальные планы и цели, а оценка работника зависит от того, насколько оперативно он реагирует на изменения, понимает потребителя и ориентирован в решении текущих проблем. В этих условиях организация испытывает потребность в кадрах высокой квалификации и их периодической ротации.

1.1.3Функции управления организацией

Перед субъектом управления любой организации стоят две основные задачи: регламентация деятельности организации в целом и координация индивидуальных действий каждого из сотрудников. Оба эти вида деятельности обозначаются понятием "функции" как определенные действия, выполняемые человеком или организацией в рамках разделения труда в обществе. Выполнение функций управления в организации осуществляет управленческий персонал в составе трудового коллектива, который представляет собой среднюю социальную группу людей, работающих в одной организации и занятых решением конкретных задач, основанную на общности целей, принципах сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов. Трудовой коллектив объединяет всех работников организации, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предмета труда с использованием средств труда. По степени участия в процессе производства можно выделить две основные части трудового коллектива: рабочие и служащие (рис. 1.11).

Рабочие, или производственный персонал, заняты в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта часть персонала организации обеспечивает производство продукции, ее хранение, транспортировку, сбыт и сервисное обслуживание. Среди рабочих выделяют основной (занятый в профильных подразделения организации) и вспомогательный (занятый в обслуживающих подразделениях) персонал. Результат труда производственного персонала имеет вещественную форму в виде продукции, услуг, денежных средств и т.п.

Служащие, или управленческий персонал, заняты в процессе управления организацией с преобладающей долей умственного труда. Предметом труда служащих является, как правило, информация, а средствами труда - технические средства обработки информации. Основным результатом их трудовой деятельности является выработка управленческих решений, их реализация и контроль исполнения. Управленческий персонал разделяют на две основные труппы: руководители и специалисты.

Руководители в отличие от специалистов имеют юридическое право принятия решений и властные полномочия по отношению к подчиненным. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, обеспечивающих реализацию отдельных функций управления.

Специалистов, в зависимости от результатов их труда, разделяют на:

Разделение труда в управлении, специализация и комбинирование управленческих работ представляет собой динамичный процесс, в котором в зависимости от объемов и сложности управленческих задач можно выделить шесть стадий. Все эти стадии существуют одновременно и имеют различное организационное оформление в виде конкретных должностей и структурных подразделений.

Первая стадия. Функции управления возложены на работника, который одновременно выполняет и производственные функции (бригадир, руководитель группы) - объем управления невелик, сложность управленческих функций невысокая.

Вторая стадия. Управление осуществляет специально выделенный работник, освобожденный от выполнения производственных функций (начальник участка, мастер) - объем управления достаточно большой и не позволяет совмещать управленческие и производственные функции.

Третья стадия. Управление требует координации деятельности таких специальных работников и иерархии управления (группу начальников участков и мастеров возглавляет начальник цеха) - объем управленческих работ настолько высок, что требует координации действий нескольких низовых руководителей.

Четвертая стадия. Специализация управленческих работ на выполнение отдельных функций требует использования в управлении функциональных специалистов (плановиков, учетчиков, контролеров) - дальнейший рост объема управленческих работ требует разделения функций управления.

Пятая стадия. Увеличение числа работников, обеспечивающих управление по основным функциям и специалистов по предметно-ориентированным функциям требует выделения руководителей для функциональных специалистов (главный бухгалтер, начальник планового отдела) - рост объема управленческих работ требует формирования функциональных подразделений.

Шестая стадия. Объединение функциональной и линейной иерархии управления под общим руководством (директор организации) - руководство становится особым видом профессиональной деятельности.

Вне зависимости от уровня разделения труда в управлении и особенностей организации (назначение, размер, форма собственности и т.п.) выделяют общие функции администрирования: планирование, организовывание, мотивация, контроль и координация (рис. 1.12).

Планирование - это функция управления, которая определяет цели деятельности, необходимые методы и средства для ее осуществления. В современных условиях планирование представляет собой процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Планирование подразумевает прогнозирование направлений будущего развития организации в тесном взаимодействии с внешней средой и является основой стратегического управления. На основе стратегических планов организации формируются и реализуются текущие и оперативные планы подразделений и уровней управления.

Функция организовывания ставит задачей формирование организационной структуры и обеспечение ее всеми необходимыми для деятельности элементами (персоналом, сырьем, материалом, оборудованием, денежными средствами и т.п.). Организовывание - это создание реальных условий для достижения запланированных целей. Не менее важной задачей организовывания является создание условий для сформирования деловой культуры организации, чувствительной к изменениям, но с устойчивыми моральными ценностями, верованиями и принципами.

Мотивация ставит целью воздействие на человека для осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов (стимулов). Современная психология выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутреннюю мотивацию связывают с интересом к профессиональной деятельности, значимостью выполняемой работы, свободой действий, возможностью реализовать себя, развивать свои способности, навыки и умения. Внешняя мотивация обусловлена воздействием на человека внешних факторов, связанных с условиями оплаты труда, социальными гарантиями занятости, возможностями служебного продвижения и т.п. Внешние факторы оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Задачами функции мотивации на достижение высоких результатов труда является умелое сочетание использования всей системы факторов, одновременно влияющих и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию персонала.

Контроль - это управленческая деятельность, направленная на количественную и качественную оценку, а также учет результатов труда организации. В зависимости от особенностей проведения контрольных мероприятий выделяют контроль: предварительный, направляющий, фильтрующий и последующий. Методы предварительного контроля используют до начала исполнения работ. Направляющий контроль применяется в ходе рабочего процесса до его завершения и включает в себя: измерение, сравнение, оценку объекта, выработку и исполнение корректирующего воздействия, направленного на достижение конечного результата. Метод фильтрующего контроля применяется в разовом порядке в ходе реализации работы. Последующий контроль (контроль по результатам) применяется в конце выполнения работы. Результаты последующего контроля служат для корректировки плановых заданий на последующие периоды.

Координация - это обобщающая функция процесса управления, обеспечивающая его непрерывность и эффективность. Она позволяет согласовывать работу всех звеньев управления путем установления рациональных коммуникаций между ними. Характер коммуникации (межличностные отношения, письменные отчеты, совещания, компьютерные технологии в управлении и т.п.) может быть разнообразным и зависит от координируемых процессов.

Управленческая деятельность неразрывно связана с необходимостью постоянного обмена информацией (коммуникативной деятельности) для координации работы подразделений организации и индивидов, направленной на достижение общих целей. Инновационный характер деятельности ориентирует современную организацию на удовлетворение потребностей всей совокупности групп лиц - участников коммуникативных процессов, как внутри организации, так и в ее ближайшем внешнем окружении:

Коммуникативное пространство организации в такой среде должно органично совмещать устойчивость и динамизм, управляемость и спонтанность, новый и предыдущий опыт и не может быть ограничено только внутренней структурой организации. Однако коммуникативное пространство руководителя - это в первую очередь, сотрудники организации и их социокультурное содержание: социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, эталоны поведения, уровни бытовой воспитанности, творческая атмосфера, стили руководства и т.д. Линия поведения в организации как руководителей, так и подчиненных определяется типичными представлениями (стереотипами) о том, что представляет собой экономически активная личность.

Стереотип "экономический человек ", хотя и сложился в начале ХХ в., но особенно характерен для современной российской практики. В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета: человек работает хорошо, потому что ему хорошо платят, и может за деньги сделать все, что прикажет работодатель. Поэтому работодатель имеет право требовать от работника полной отдачи сил.

Стереотип "психологический человек " базируется на использовании во взаимоотношениях определенных психологических приемов, способствующих достижению поставленных целей. Такой стереотип формируется у личности в результате обучения и в силу личностного опыта общения в организационном окружении. Он находит отражение в представлении, что в сфере деловых межличностных отношений "без психологии нельзя ".

Стереотип "технологический человек " содержит в своей основе принцип подчинения человека рабочим операциям в условиях его жесткого включения в технологические и компьютеризированные процессы с детальным пооперационным контролем. Такой стереотип ориентирует сознание руководителя на постоянный контроль поведения работников по принципу "без технологической дисциплины нельзя ".

Стереотип "этический человек " исходит из принципа подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Это требует наличия в организации более или менее приемлемых для всех норм поведения, ответственности за слова и поступки перед коллегами, партнерами, потребителями и т.д.

Совмещаясь в сознании и поведении работников, эти четыре стереотипа создают общий коммуникативный фон организационного поведения, который определяет одно из следующих состояний человека в организации:

При неравновесно выраженных в сознании руководителя стереотипах сегменты организационного поведения могут быть деформированы. Так, руководитель, отдающий особое предпочтение психологическому и экономическому стереотипам, создает коммуникативное пространство с главенствующим приемом мотивации сотрудников по принципу "кнута и пряника " (наиболее характерная модель коммуникативного пространства современного российского руководителя). Руководитель, ориентированный на технологический и этический стереотипы при недооценке психологического и экономического стереотипов, наполняет прессинговый и ригористический сегменты жесткими требованиями. В этой ситуации преобладают технобюрократические приемы руководства, недоверие к подчиненным и стремление к принуждению.

Коммуникативные процессы в управлении организацией обеспечивают ее целостность и общность функционирования. Система коммуникативных обменов пронизывает все уровни управления, полностью охватывая каждую горизонтальную плоскость. Создание коммуникативного пространства является уникальным специфическим видом деятельности руководителя, который во многом отражает его профессиональную компетентность.

Современная практика управления свидетельствует, что до 80 % управленческих решений принимается руководителем в устной форме в процессе делового взаимодействия. Характер деловых контактов оказывает решающее влияние на эффективность совместной деятельности, отдельных коммуникационных мероприятий (бесед, деловых совещаний, переговоров и т.д.), торгов и презентаций.

Существование организации как упорядоченной структуры связей заранее подразумевает необходимость взаимодействия различных (формальных и неформальных) социальных групп и индивидов, в том числе с окружающей внешней средой. Общение как основу социальной психологии коммуникативного поведения можно рассматривать в качестве:

В социально-психологической литературе общение понимается и как коммуникативная деятельность. Во всех видах коммуникаций предметом является не конкретный человек, а или взаимодействия, или психологические взаимоотношения людей. Система коммуникаций в этом случае прежде всего, способ деятельности, который облегчает взаимное приспособление поведения людей. Коммуникации в социальном поведении в общем случае определяются как любой обмен информацией между людьми (или группами), независимо от того, приводит ли он к взаимопониманию или нет. Широта и общность понятия "коммуникации " требует выделения тех аспектов, которые наиболее важны для оценки содержания профессиональной деятельности. В теории управления известны три такие аспекта:

Каждый из этих аспектов необходимо рассматривать с двух позиций: нормативно-организационной и индивидуально-психологической. В первом случае коммуникация определяется ее объективными организационными формами, требованиями к эффективному осуществлению, структурой оптимального коммуникативного процесса. Второй основан на влиянии на коммуникацию психологических особенностей партнеров по деловому общению и позволяет объяснить ряд важных особенностей взаимодействия, в том числе и препятствующих эффективному развитию коммуникаций. Психологическая составляющая коммуникативной функции содержит в свою очередь три аспекта: коммуникативные явления, коммуникативные процессы управленческой деятельности и коммуникативное поведение руководителя.

Сущность коммуникативной функции руководителя заключается в обеспечении эффективного обмена информацией внутри организации, между ее отдельными подразделениями и индивидами. Для создания эффективных коммуникаций необходимы:

Оптимальность организационной структуры находит свое отражение в масштабах управляемости и контроля. Каждый из руководителей ограничен во времени, в знаниях и умениях, а также максимальным количеством решений, которые находятся в допустимом диапазоне эффективности. Коммуникативная функция руководителя подразумевает реализацию межличностных контактов трех типов:

При увеличении количества подчиненных в арифметической прогрессии число потенциально возможных межличностных отношений между руководителем и подчиненными возрастает в геометрической прогрессии. Опережающий рост числа контактов руководителя по сравнению с ростом числа подчиненных потребовал ограничения масштаба управляемости и контроля. Так, В. Грейкюнас еще в 1933 году определил, что руководитель в состоянии иметь не более 12 контактов первого типа и 28 - второго типа. Считается, что для руководителей высшего уровня управления число подчиненных не должно превышать семи, но на низших уровнях управления это число может быть увеличено до 20-30. Это объясняется тем, что коммуникативные функции руководителей сильно различаются на разных уровнях управления как по содержанию реализуемых прав, так и по характеру информационного обмена. Практика управления свидетельствует, что руководитель по сути начинает осознавать свою коммуникативную роль только на третьей ступеньке вертикально восходящей служебной карьеры: например, мастер, начальник участка, заместитель начальника цеха. На четвертой ступеньке в роли начальника цеха руководитель в полной мере испытывает коммуникативное давление.

Ограничения по масштабу управляемости способствуют постоянному росту числа уровней управления, приводящему в конечном случае к снижению общей эффективности функционирования коммуникативной сети. Выделение двух типов масштабов управляемости: узкого и широкого, не исключило полностью недостатки иерархических коммуникационных сетей. Для узкого масштаба управляемости характерна минимизация количества подчиненных у одного руководителя. Это облегчает коммуникации и повышает их качество. Однако многоуровневые коммуникации становятся громоздкими, дорогими и протяженными. В таких коммуникациях ярко проявляется действие закона расщепления управленческой информации, согласно которому степень искажения управленческой информации по мере прохождения по уровням управления прямо пропорциональна числу участков передачи информации.

Широкий масштаб управляемости характеризуется максимально возможным числом подчиненных у одного руководителя и минимальным количеством уровней иерархии управления. Это вынуждает руководителя делегировать часть своих властных полномочий подчиненным, что способствует созданию сильной, сплоченной и квалифицированной команды. Однако такой подход к созданию коммуникативного пространства зачастую не учитывает возможностей руководителя, приводит к нарушениям коммуникативной сети и потере контроля над подчиненными.

Психологически масштаб управляемости ограничен 100-150 подчиненными, которых руководитель способен знать по именам, и 800-1000 подчиненными - ориентируясь на знание подчиненных в лицо. Этого правила придерживается современная отечественная и зарубежная практика проектирования функциональных стратегических единиц бизнеса.

Средствами реализации коммуникативной функции являются все основные функции управления (планирование, организовывание, мотивация, контроль). Собственная эффективность коммуникативной функции тем выше, чем менее она представлена как самостоятельная и чем в большей степени она реализуется за счет других функций. Критерием оптимальности в данном случае является степень содействия существующей коммуникативной сети достижению целей организации. Эта функция требует пристального внимания руководителя в проблемных ситуациях, когда существующая структура взаимодействий снижает эффективность. По этой причине до 90 % своего рабочего времени руководитель затрачивает на коммуникации.

Коммуникативная функция характеризуется множеством типов и форм, способов, методов и приемов реализации. Во внутриорганизационных взаимодействиях выделяют вертикальные и горизонтальные коммуникации. Вертикальные коммуникации - это обмен информацией между соподчиненными (иерархическими) уровнями структуры управления организацией. Такие коммуникации могут быть нисходящими и восходящими. В нисходящих коммуникациях руководитель реализует свои управленческие воздействия: приказы, распоряжения, предписания, рекомендации и т.п. Восходящие вертикальные коммуникации - это обратная связь между подчиненными и руководителем. Такие коммуникации обеспечивают передачу информации различного функционального назначения: сигналы о возникновении проблемной ситуации на подчиненном уровне управления, официальные отчеты, неформальные сообщения и т. п. Горизонтальные внутриорганизационные коммуникации - это коммуникации между паритетными подразделениями, взаимодействие исполнителей и коммуникации между паритетными руководителями в общей плоскости управления. Несмотря на особую значимость вертикальных коммуникаций, реализующих иерархический принцип построения структуры управления организацией, горизонтальные коммуникации обеспечивают не менее важный принцип координации профессиональной деятельности. Лишь сочетание обоих видов коммуникаций образует каркас всей коммуникативной сети организации.

Коммуникации принято делить на подтипы, что позволяет выделить:

Все коммуникации объединяет один общий признак - индивидуальный характер непосредственного контакта партнеров по организационному взаимодействию. Взаимодействия в профессиональной деятельности может осуществляться по каналам формальных и неформальных коммуникаций. Формальные каналы задает структура управления организацией, а неформальные коммуникации реализуются помимо формальных коммуникационных каналов, а именно через:

Особую роль в обеспечении неформальных связей играют члены малых неформальных групп с ролевой функцией "связной ", аккумулирующие и распространяющие слухи. Слухи в значительной степени формируют социальную микросреду организации, во многом определяют общественное мнение, влияют на деятельность членов организации, их статус и репутацию. Несмотря на стойкое предубеждение о недостоверности такого рода коммуникативного явления, социальные исследования свидетельствуют, что в действительности слухи достоверны и справедливы не менее, чем в 80% случаев, а в вопросах внутриорганизационного управления этот показатель стремится к 100%.

Особую роль в реализации процесса коммуникации играют обратная связь (информация от получателя к отправителю, служащая для индикации степени понятности сообщения) и коррекция (изменения, вносимые в первоначальную информацию отправителем с целью повышения ее понятности получателю). Обратная связь и коррекция обеспечивают замкнутый контур общения, который важен как организационно, так и психологически. Благодаря ему осуществляется контроль за эффективностью коммуникации и повтор общения, т.е. всего коммуникационного цикла при низкой результативности его первой реализации.

Неэффективная обратная связь является одним из источников ошибок коммуникаций, а потеря информации в коммуникативных циклах характерна для вертикальных нисходящих коммуникаций в иерархических структурах управления. Практика свидетельствует, что лишь 63% информации от совета директоров доходит до вице-президентов компании; 40% - до начальников цехов и лишь 20% - до исполнителей.

Восходящие вертикальные коммуникативные потоки страдают фальсифицированными ошибками участников коммуникативного процесса. Нижележащие уровни коммуникации, как правило, не преследуют своих корыстных целей, но редко заинтересованы в объективности передаваемой выше информации. Наиболее типичным является предоставление вышестоящему должностному лицу информации, благоприятной по форме и содержанию как для адресата, так и для отправителя. Фальсифицированные ошибки являются одной из главных причин недоверия руководителя к осведомительной информации, что приводит, зачастую, к возникновению зоны отчуждения между ним и подчиненными.

Нисходящий вертикальный поток управленческой информации всегда сбалансирован восходящим самоорганизующим потоком "снизу ". В зависимости от степени влияния нисходящего потока информации возможны два типа организации коммуникативного пространства: с максимальной централизацией управления и крайне ограниченной неуправляемой сферой; с расширенной неуправляемой сферой, когда процессы управления протекают спонтанно, но по ранее установленным "правилам ". Нарушение таких правил дезорганизует коммуникативное пространство.

В формирующейся деловой культуре российского менеджмента отмечается ярко выраженное стремление к западному индивидуализму, но с сохранением ориентации на групповые ценности. Самоорганизацию коммуникаций на социальной основе обеспечивают принятие философии, общих целей, групповых представлений о приемлемых нормах поведения и санкций за их нарушения. В результате намечается единая система ценностных ориентаций, обеспечивающая корпоративный контроль "изнутри ". Это создает индивидуальный настрой на максимальное использование личностных ресурсов для достижения групповых успехов. Оптимизация управления как раз и направлена на создание такого коммуникативного пространства, где централизация постепенно уступала бы место "игре по правилам ".

Регламентация управления

Регламент - это совокупность норм и правил, определяющих порядок деятельности организации и оформленных в виде административных и организационных документо в. Наличие таких документов, специфичных для конкретных организаций, обеспечивает стройность и слаженность системы управления, исключает анархию и бюрократический либерализм в отношениях среди персонала и с внешней средой. Регламент организации можно классифицировать по признакам принадлежности к определенным элементам системы управления:

В правовом поле Российской Федерации нашли отражение наиболее важные и существенные регламентирующие документы (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности), которые обеспечивают упорядоченное взаимодействие внутри коммуникативной сети организации. Ниже рассмотрены некоторые примеры регламентов организации.

Философия организации устанавливает совокупность внутриорганизационных принципов и правил взаимоотношений персонала. Это своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе трудового воспитания всем персоналом организации. Такой своеобразный моральный кодекс поведения внутри организации гарантирует успех и благополучие, сокращение конфликтных ситуаций, рост имиджа организации. Несомненно, что многие вопросы философии организации нашли отражение в ее программных и нормативных документах. Однако единый свод философских утверждений необходим и позволяет:

При разработке философии организации необходимо основываться на действующих нормативных актах (Конституции РФ, Гражданском кодексе, Трудовом кодексе, Декларации прав человека и т.д.), Уставе и коллективном договоре организации, особенностях национальной и региональной культуры, мировом и российском опыте лучших компаний. Философия организации должна учитывать: национальный состав сотрудников, региональную специфику (город, поселок, село и др.), тип производства, отрасль, количественный состав персонала, материальный и культурный уровень жизни, личные убеждения собственника и руководителя организации.

Каждая промышленно развитая страна мира имеет свои отличительные особенности в формулировании философии бизнеса. В российских условиях лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю приоритеты работы с персоналом, традиции четкой дисциплины, социальные гарантии. Для большинства организаций малого и среднего бизнеса характерно полное отсутствие собственной философии, что способствует жесткому и не всегда гуманному отношению к персоналу со стороны собственника и максимальному ограничению демократизации управления.

Примерная философия организации, как правило, определяет:

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, и заключаемый между сторонами социального партнерства (работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей). Трудовой Кодекс Российской Федерации под социальным партнерством признает систему взаимоотношений между работниками и работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов сторон по вопросам регулирования трудовых и иных, связанных с ними, отношений. Органы государственной власти и органы местного самоуправления выступают в качестве сторон социального партнерства в тех случаях, когда они являются работодателями или их представителями, уполномоченными на представительство законодательно или работодателями.

Основными принципами социального партнерства являются:

Взаимоотношения сторон социального партнерства строятся на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях, а также на уровне организаций. Уровень организации устанавливает конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями.

Формы социального партнерства установлены Трудовым Кодексом и включают в себя:

В системе социального партнерства интересы работников представляют профессиональные союзы и их объединения или иные группы общественного самоуправления, избираемые работниками. При проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его исполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем интересы работников представляет первичная профсоюзная организация или иной уполномоченный работниками выборный представитель. Интересы работников по всем вопросам заключения и осуществления соглашений представляют соответствующие профессиональные союзы и их территориальные организации.

Представителями работодателей по всем вопросам социального партнерства являются руководители организаций или уполномоченные ими лица. По всем вопросам заключения и осуществления соглашений работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Под объединением работодателей понимают некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органов местного самоуправления. Если работодателями являются государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их интересы могут представлять органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательно или работодателями.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных договоров, подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, их заключения, а также организации контроля за их исполнением на всех уровнях системы социального партнерства на равноправной основе образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне - это постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений; в субъектах Российской Федерации и на территориальном уровне - трехсторонние комиссии, действующие в соответствии законами субъектов Российской Федерации. На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевые и межотраслевых соглашений и их заключения. На уровне организации образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Участники коллективных переговоров не ограничены в выборе вопросов регулирования трудовых отношений. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров и разрешаться в ходе примирительных процедур.

Содержание и структура коллективного договора.

В коллективный договор могут включаться любые взаимные обязательства сторон со следующими вопросами:

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников; условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора, но на срок не более трех лет. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации или расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) коллективный договор сохраняет силу в течение всего срока реорганизации. При смене форм собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации или смене форм собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действии прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свою силу в течение всего срока пр оведения ликвидации.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях в пределах их компетенции. В соглашения могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться: генеральное, региональное, отраслевое, территориальное и иные (которые могут заключаться на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений) соглашения.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключение определяются комиссией. Соглашения подписываются представителями сторон.

Срок действия соглашения определятся сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить срок действия соглашения, но не более чем на три года. Действие соглашений распространяется на всех работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на разработку и заключение соглашения от своего имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.

Коллективный договор и соглашения в течении семи дней со дня подписания направляются представителями работников (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующих орган по труду, роль которого в этом случае заключается в выявлении условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными в Трудовым Кодексом. Условия коллективного договора, ухудшающие положения работников недействительны и не подлежат применению. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.

Ответственность за нарушения или невыполнение коллективного договора и соглашений.

История социального партнерства развитых стран не дает возможности сделать однозначный вывод о том, насколько выгодны работодателю рекомендательные коллективные договора и соглашения, а работникам невыгодны, или наоборот. Например, в Великобритании коллективные договора традиционно рассматриваются как "джентльменские " соглашения. Именно профсоюзы из-за особенностей национального законодательства в этой стране должны добиваться непризнания обязательной силы коллективного договора. В подавляющем большинстве других развитых стран с рыночной экономикой законодательство признают обязательную силу коллективных договоров. Стороны социального партнерства этих стран предпочитают подписывать договоры, за неисполнение которых они несут реальную ответственность друг перед другом.

До вступления в силу Трудового Кодекса Российской Федерации (февраль 2002 года) коллективные договора и соглашения по законодательству Российской Федерации были скорее документами, закрепляющими моральные обязательства сторон, а не реальными юридически обязательными договорами. В новом Трудовом Кодексе и сейчас не содержится прямого указания на обязательную или рекомендательную силу положений коллективных договоров и соглашений. Согласно статьи 55 ТК РФ "лица, предоставляющие работодателя либо предоставляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением подвергаются штрафу… ". Поэтому реальные стороны социального партнерства (работники и работодатели) перекладывают свою ответственность на своих представителей. Механизм принудительного выполнения коллективных договоров и соглашений Трудовым Кодексом также не оговорен, в связи с чем в российской практике коллективные договора и соглашения остались формально обязательными, а на практике рекомендательными правовыми актами.

Правила внутреннего трудового распорядка - это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством:

Работник имеет право н:

Работник обязан:

Работодатель имеет право:

Работодатель обязан:

Режим рабочего времени

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законодательно относят к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю и должна быть сокращена:

По соглашению между работником и работодателем при приеме на работу может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель не имеет права отказать в просьбе об установлении такого режима рабочего времени для:

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать;

В ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра) продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена законодательно сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времен и может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день или 16 часов в неделю. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в случаях:

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, а инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к таким работам только c их письменного согласия при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сменная работа - это работа в 2,3 или 4 смены, вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Продолжительность рабочего времени при сменной работе устанавливается графиком сменности, который должен составляться с учетом мнения представительного органа работника и являться приложением к коллективному договору. График сменности доводится до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения его в действие.

Режим рабочего времени должен предусматривать:

Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами отдыха являются:

В течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов, но не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Если по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, то работодатель должен обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

На отдельных работах предусматривается предоставление работнику в течение рабочего времени специальных перерывов для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время (работа в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также производство погрузочно-разгрузочных работ).

Всем работникам предоставляется еженедельный непрерывный отдых (выходные дни), продолжительность которого не может быть менее 42 часов. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Работа в выходные и праздничные дни, как правило, запрещается, но допускается с письменного согласия работника в следующих случаях:

Для такого привлечения работников к труду требуется письменное распоряжение работодателя.

Работникам предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы и среднего заработка. Продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, имеющим особый характер работы, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также работникам с ненормированным рабочим днем предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, которые установлены федеральными законами или могут устанавливаться коллективным договором исходя из финансовых возможностей организации.

Оплачиваемый ежегодный отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. В стаж работы, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включается:

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление такого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. По соглашению между работниками и работодателями ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. Часть отпуска, превышающая 18 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть замена денежной компенсацией. Не допускается замена отпуска денежной компенсацией работникам в возрасте до 18 лет, беременным женщинам и работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. При увольнении работка из организации ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению работника с работодателем.

Работодатель по письменному заявлению обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

Поощрения за труд и взыскания

Работодатель поощряет работников за добросовестный эффективный труд путем объявления благодарности, выплаты премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучший по профессии. За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить меры дисциплинарного воздействия.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

В тех случаях, когда организационная структура предусматривает наличие структурных подразделений имеющих административную и хозяйственную самостоятельность, для повышения эффективности координации их деятельности разрабатываются и реализуются Положения о подразделениях. Для малых организаций, в которых все функции управления возложены на отдельные должностные лица, Положение заменяют должностные инструкции.

Положение является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения в структуре организации, его собственную структуру, основные функции и задачи управления, ответственность и формы поощрения сотрудников подразделения. Положение о структурном подразделении позволяет:

Типовое Положение содержит пять разделов: общая часть, функции и задачи, права, ответственность, поощрения. Подразделения разрабатывают собственные Положения самостоятельно на основе типовых положений. Положение о подразделении должно быть официально утверждено руководителем организации.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они разрабатываются для каждой должности персонала организации и являются наиболее распространенным нормативным документом, логически продолжающим и развивающим Положение о подразделении. Основными разделами Инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность и поощрения.

Должностные инструкции позволяют:

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под расписку каждому сотруднику.

Трудовой договор. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. В Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и законодательно запрещено использование принудительного труда. Принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе:

К принудительному труду относятся:

В то же время Трудовой Кодекс Российской Федерации не относит к принудительному труду:

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работником и работодателя коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации трудовым договором признается "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка " ;

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, а в случае получения ими основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения - пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возможно заключение трудового договора с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения ими в сводное время легкого труда, не нарушающего образовательного процесса и не приносящего вреда здоровью.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью или нравственному развитию (игорный бизнес; работа в ночных кабаре и клубах; производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра, проводимого за счет средств работодателя.

Кандидат на вакантную должность при заключении трудового договора предъявляет работодателю:

Запрещается требовать от кандидата на вакантную должность документы помимо перечисленных в настоящем перечне или предусмотренных для отдельных случаев Постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора запрещаются:

Кандидат на вакантную должность имеет право требовать от работодателя изложить в письменной форме причину отказа в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Трудовые договора могут заключаться на неопределенный или на определенный, но не более пяти лет (срочный договор) сроки. Договор считается заключенным на неопределенный срок, если не оговорен срок его действия. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника:

Такой договор при отсутствии достаточных к тому оснований по заключению органа государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства может быть признан заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших договора на неопределенных срок.

Существенными условиями трудового договор являются:

Кроме того, в трудовом договоре могут быть оговорены условия: об испытаниях, о неразглашении охраняемой законом государственной, служебной, коммерческой и иной тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Любые изменения трудового договора возможны только по соглашению сторон в письменной форме.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную силу, один передается работнику, другой хранится у работодателя. Если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя не оформив договора надлежащим образом, трудовой договор также считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить с работником письменный договор в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия получаемой работе. Условие испытания должно быть указано в трудовом договоре. Испытания при приеме на работу не устанавливаются для:

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений - шести месяцев. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытаний работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытания и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после подписания трудового договора.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводе на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и т.п.). При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую работу и об увольнении работника с указаниями оснований для прекращения трудового договора, а также сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Основания для прекращения трудового договора установлены главой 13 "Прекращение трудового договора " Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор самостоятельно, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели до прекращения работы. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работник предупреждается работодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращения численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаченного выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течении третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанными работникам компенсацию в размере не ниже трех средних заработков.

Трудовой договор подлежит расторжению при возникновении обстоятельств, не зависящих от воли сторон:

Защита персональных данных работника. В связи с трудовыми отношениями работодателю необходима информация, касающаяся конкретного работника (персональные данные работника). В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работников должны соблюдать следующие требования:

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

Работники имеют право на получение полной информации о своих персональных данных. При обнаружении неточностей или неполноты своих данных работник имеет право требовать от работодателя внесения необходимых исправлений или дополнений.

Контрольные вопросы

Темы докладов и рефератов