Построение нематериальной системы мотивации персонала в компании

Цель лекции: дать теоретическую базу по построению нематериальной системы мотивации, показать практический пример применения, а также раскрыть определения терминам "текучесть персонала", "профилактические меры", "лояльность персонала", "мотивационная среда".

Корпоративные кодексы на примере компаний

Корпоративный кодекс компании Coca-Cola. Компания Coca-Cola уже много лет успешно работает не только на российском, но и на мировом рынке. В 2003 году компания сформулировала свои принципы корпоративной культуры.

Миссия компании.

Мы, работники компании Coca-Cola, будем:

Ценности компании.

Мы, сотрудники компании Coca-Cola, руководствуемся в своей работе следующими ценностями.

Качество. Главная задача нашего бизнеса – достижение высокого качества всегда и во всем: в производимой продукции, облуживаниис клиентов, деятельности всех подразделений в работе на рынке и с людьми.

Преданность. Прилагать максимум усилий для выполнения своей работы на самом высоком профессиональном уровне.

Работа в команде. Внедрять лучшие методы работы, оказывать поддержку своим коллегам в достижении целей, поставленных как в рамках одной страны, так и перед всей компанией в целом, используя ресурсы и опыт нашей компании.

Честность. Вести наш бизнес открыто и честно, соблюдая самые высокие этические стандарты.

Ответственность. Быть лично ответственным перед своими коллегами за выполнение поставленных и согласованных целей и задач.

Люди. Сосредоточиться на создании такой атмосферы в компании, при которой высококвалифицированным и мотивированным сотрудникам гарантируются: обучение, профессиональный опыт, интересная работа по достижению захватывающих целей и задач, взаимоуважение, достойное вознаграждение за свой труд и удовлетворение от достигнутых результатов.

Приведем еще один пример на компании "DHL".

Компания "DHL" - это крупнейшая немецкая международная компания, специализирующаяся на перевозке грузов. Компания "DHL" на российском рынке находится с 1984 года.

Бизнес "DHL".

Наш бизнес- авиа-экспресс-доставка практически всех видов грузов практически по всему миру от двери до двери, отвечающая следующим характеристикам:

Сегодня компания "DHL" - лидер экспресс-доставки от двери до двери на мировом рынке.

Философия компании "DHL".

Люди – ключевое условие успеха компании "DHL". Сотрудники компании выполняют свою работу, предоставляя высочайшее качество обслуживания и используя в своей работе лучший передовой опыт.

Глобальные ценности "DHL":

Текучесть персонала и система мотивации

Под текучестью персонала принято понимать изменение в составе сотрудников организации, подразделения или отдела. Текучесть персонала обычно проявляется в форме увольнений сотрудников, как по собственному желанию, так и в принудительном порядке по вынесению решения со стороны руководства.

Стоит отметить, что увольнения по собственному желанию делятся на два вида. Увольнения функциональные – это когда сотрудники увольняются на добровольной основе и против этого работодатель не возражает. Второй вид увольнения на добровольной основе носит название дисфункциональный. Под дисфункциональным увольнением понимается текучесть кадров, которые в компании находились на очень высоком счету.

Можно определить текучесть кадров по следующим показателям:

Для определения рисков в вопросе текучести персонала рекомендуется использовать качественные показатели. Численные показатели по своей природе достаточно относительны и зависят от ряда факторов: рынок, востребованность персонала на данный момент времени, регион и т.д.

Качественные показатели помогают разработать и оптимизировать численный состав персонала, систему мотивации персонала. По качественным показателям можно определить болезненные точки компании. На основе выявленных проблемных зон должна осуществляться дальнейшая работа по нейтрализации этих факторов, которые провоцируют дисфункциональную текучесть кадров на предприятии.

При проведении интервью с увольняющимися сотрудниками можно использовать следующие вопросы для выявления проблемных зон:

Для того, чтобы сократить текучесть кадров из компании необходимо применять профилактические меры с еще работающими сотрудниками.

Первым шагом будет определение реальной и потенциальной текучести кадров. Реальная текучесть проявляется в фактическом увольнении сотрудников компании. Потенциальная текучесть заключается в скрытой форме, т.е. люди еще работают, но параллельно подыскивают новое место работы.

За основу профилактики текучести кадров берем следующие факторы: наличие поиска новой работы и степень удовлетворенности сотрудников от работы в компании. На основании данных факторов можно выделить четыре группы:

1 группа. Стабильная группа, характеризующаяся высокой степенью удовлетворенности от работы в организации и отсутствием поиска работы.

2 группа. Нестабильная группа с высокой удовлетворенностью, но ведущая поиск нового места работы.

3 группа. Стабильная группа с низкой удовлетворенностью, но не ведущая поиск новой работы.

4 группа. Нестабильная группа с низкой удовлетворенностью и ведущая активный поиск нового места работы.

Выделение этих групп можно осуществить на основе метода анкетирования. Анкетирование желательно провести в анонимной форме для получения более правдивой информации.

Лояльность персонала к организации

Лояльность персонала очень сильно взаимосвязана с текучестью персонала в организации. Лояльность персонала также связана с мотивированностью персонала на эффективную деятельность в компании.

Лояльность сотрудников можно оценить по следующим формам:

Диагностика мотивации в компании

Наличие системы мотивации в организации не означает ее реальное действие на персонал. Система мотивации будет действовать только тогда, когда в компании функционирует мотивационная среда.

Мотивационная среда на материальной основе помогает стабилизировать текучесть персонала из компании.

Мотивационная среда на основе нематериальной мотивации направлена на увеличение эффективной деятельности сотрудников компании.

Мотивационная среда организации – это условия, которые оказывают влияние на успешную деятельность сотрудников по достижению поставленных целей и задач.

Для реализации мотивационной среды в организации необходимо наличие следующих условий.

Для того, чтобы оценить мотивационную среду предприятия, необходимо провести анкетирование. В анкетирование приводятся ряд вопросов с балльной шкалой. По каждому вопросу расчитывается средний показатель. После определения среднего показателя формулируются выводы.

Определение мотивационных мероприятий

По своей структуре система мотивации должна быть:

Чтобы составить мотивационный профиль конкретного сотрудника нужно ответить на следующие вопросы:

Для составления мотивационного профиля целого подразделения или отдела нужно ответить на следующие вопросы:

Для составления мотивационного профиля компании нужно ответить на следующие вопросы:

Функционирование системы мотивации в компании

Система мотивации без наличия мотивационной среды будет работать, но не так эффективно, как хотелось бы. Со временем это может привести к тому, что факторы мотивации приведут к демотивации сотрудников компании. Поэтому необходимо осуществлять поддержку мотивационной среды. Для этого проводим интервью и анкетирование с сотрудниками. Сбор информации осуществляется на регулярной основе. Например, для динамичной, молодой и амбициозной компании анализ мотивационной среды и сбор информации надо проводить, как можно чаще. В среднем рекомендуется осуществлять сбор информации периодичностью раз в квартал.

В компании должны быть запущены следующие корпоративные мотиваторы:

Ключевые термины

Качественный показатель – это описание категории персонала, подразделений и причин по которым уволились сотрудники из организации.

Мотивационная среда организации – это условия, которые оказывают влияние на успешную деятельность сотрудников по достижению поставленных целей и задач.

Текучесть персонала - понимание изменения в составе сотрудников организации, подразделения или отдела.

Численный показатель – это конкретное число специалистов, которые уволились с работы по собственному желанию.

Краткие итоги

В лекции №8 была дана теоретическая база по построению нематериальной системы мотивации, показан практический пример применения, а также раскрыты определения терминам "текучесть персонала", "профилактические меры", "лояльность персонала", "мотивационная среда".

Набор для практики

Вопросы

Упражнения

Темы для курсовых работ, рефератов, эссе