Нематериальные методы мотивации

Цель лекции: дать теоретические знания и привести практические примеры применения нематериальных методов мотивации персонала

Мотивация талантливых сотрудников

Институт Гэллапа 25 лет анализировал результаты различных опросов и интервью более чем 80 тысяч руководителей из 400 компаний. По результатам этого исследования было установлено, что существует взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников, производительностью и результатами деятельности конкретных подразделений различных компаний. Основным фактором, влияющим на удовлетворенность местом работы оказалась личность непосредственного руководителя сотрудника.

Другими словами, сотрудники уходят чаще из компаний не из-за неудовлетворенностью заработной платой или определенными привилегиями, а из-за руководителя. От отношений с непосредственным руководителем зависит останется работать в компании талантливый сотрудник или нет.

От руководства при взаимодействии с талантливыми сотрудниками требуется индивидуальный подход к каждому из таких сотрудников. Для этого необходимо выявить их индивидуальные способности. Выявив эти достоинства, мы сможем превратить их в инструмент для достижения поставленных перед компанией целей и задач.

Руководитель должен распределить роли в команде таким образом, чтобы они наиболее соответствовали тому или иному сотруднику.

Надо выделить сильные и слабые стороны человека. После того, как определив сильные стороны сотрудника, мы формулируем перед ним определенные цели, которые он может добиться благодаря им. После определения цели, обязательно фиксируем ожидаемые результаты и ожидания. Руководитель для такого сотрудника должен создать комфортные условия труда и предоставить возможность работать над поставленными задачами самостоятельно.

Задачей руководителя является оказание помощи каждому своему подчиненному в соответствие с той ролью, которую он играет в команде. Для этого руководитель может: осуществлять ротацию персонала; развивать выявленные способности; ставить новые трудные задачи; предоставлять определенную свободу действий; вдохновлять на достижение более высоких целей. Руководителю нужно уметь работать с эмоциями, подсознательными желаниями своих сотрудников.

Руководитель должен уметь формировать команды одаренных сотрудников, ставить нестандартные решения и поощрять обмен идеями.

Данную категорию людей не стоит торопиться продвигать вверх по карьерной лестнице. Для талантливых сотрудников важен профессиональный рост, повышение уровня мастерства, нежели чем стремительное продвижение по карьерной лестнице.

Руководителю необходимо создать все условия путем предоставления всех необходимых ресурсов.

Одна из основных задач руководителя при работе с талантливыми сотрудниками – это оказать посильную помощь на раскрытие способностей такой категории людей, раскрыть их таланты, дать все необходимые инструменты и сделать так, чтобы данный сотрудник работал на общий, а не индивидуальный результат.

Основные способы нематериальной мотивации

В нашем курсе разделим основные способы нематериальной мотивации на два блока: стандартные и нестандартные способы нематериальной мотивации персонала.

К стандартным способам мотивации относят:

Перед тем, как применить тот или иной метод, руководителю необходимо выяснить, какой из вышеперечисленных методов будет иметь значение для сотрудника.

Все вышеперечисленные методы можно отнести к следующим категориям:

К нестандартным методам мотивации относят чувство сопричастности. Под сопричастностью будем понимать чувство солидарности, сопереживания и обладание конфиденциальной информацией. Чувство сопричастности должно способствовать прежде всего профессиональному росту сотрудников.

Руководитель для того, чтобы применить данный метод на практике должен обладать таким качеством, как харизмой. Он должен уметь распределять свое внимание. Внимание же будет вступать, как очень мощный мотивационный фактор. Руководитель должен создавать в коллективе благоприятный психологический климат. Руководитель должен строить свои отношения с сотрудниками на основе доверия. Доверие в свою очередь повышает приверженность сотрудников к своей компании.

Руководитель должен не забывать об обязательном предоставлении обратной связи своим подчиненным. Обратная связь может носить либо нейтральный, либо позитивный характер. Вы должны быть прежде всего руководителем-мотиватором, который вовлекает в процесс людей, ставит перед подчиненными задачи и поддерживает в процессе работы.

Личная система сбалансированных показателей

Х. Рамперсад предложил универсальную систему показателей и личную систему сбалансированных показателей. Это управленческие концепции, которые позволяют связать личные цели сотрудника компании с корпоративными. В свою очередь данное сравнение должно привести к большей лояльности сотрудников и вовлечь их в работу.

Ключевые ценности подхода универсальной системы показателей заключается в: интеграции целей, доверия, увлеченности, приверженности, постоянном обучении и совершенствовании.

Х. Рамперсад утверждает, что ключом к решению многих проблем является сбалансированность работы и личной жизни сотрудников, а также согласованность их индивидуальных целей с целями организации.

Перед тем, как переходить к изменениям окружающих, руководители должны разработать личную систему сбалансированных показателей. Эта система должна в себя включать:

Элементы системы должны быть распределены по следующим областям:

Личная система сбалансированных показателей помогает:

Усовершенствовать свое поведение возможно двумя способами:

Изменяя себя, вы должны стать проактивными, эффективными в своих поступках, более ответственными за свои поступки и слова, происходит увеличение правильных принятых решений. В свою очередь личностные изменения руководителя должны способствовать коллективным изменениям.

Если установить баланс между интересами отдельного сотрудника и интересами компании, то персонал компании обычно работает с большей заинтересованностью и заинтересован в развитии организации.

Личная система сбалансированных показателей способствует обучению и укреплению команды компании. Сотрудники, узнавая друг друга, начинают лучше понимать своих коллег, происходит возрастание взаимного уважения и доверия.

Метод "Личная система сбалансированных показателей" - это средства эффективного тайм-менеджмента, планирования и выработки дисциплины сотрудников компании.

Данный метод позволяет организовать более качественный подбор персонала. Метод позволяет определить уровень мотивации, способности и возможности кандидатов на открытую позицию. Таким образом руководитель может определить насколько претендент соответствует вакансии.

Ключевые термины

Метод "Личная система сбалансированных показателей" - это средства эффективного тайм-менеджмента, планирования и выработки дисциплины сотрудников компании.

Сопричастность - чувство солидарности, сопереживания и обладание конфиденциальной информации.

Краткие итоги:

Ранее были рассмотрены нематериальные методы мотивации персонала: личная система сбалансированных показателей, универсальная система сбалансированных показателей, ценностный подход и т.д. На практических примерах показаны способы применения при мотивации персонала.

Набор для практики

Вопросы

Упражнения

Темы для курсовой работы, рефератов и эссе